понедельник, 27 марта 2017 г.

Враги мотивации в команде лидеров




Сотрудники делятся на категории:

A (20%) паровозы
B (70%) работяги за зарплату
С (10%) вредители

Основная цель лидера - убрать тип C из команды и помочь B вырасти до A. Но обычно все вырождается в создание "общей" атмосферы равенства (по сути, поддержку B и С, тогда как мотивация A сильно падает).

В Agile коллективизм притащили HR'ы - люди с большим сердцем и маленькими знаниями, они не правы, они создают команду посредственностей, где всем хорошо, а не команду лидеров. Лидеры лучше.


У вас могут быть мало этих злых и профессиональных наемников, иногда настолько злых, что они вас сожрут, если вы окажитесь слишком слабы... Но вы с ними все-равно добьетесь гораздо больше, чем с десятками зеленых новобранцев.

Вы строите менеджмент, чтобы было легче управлять или добиться успеха?

Тип A интересует только своя карьера, свои достижения и ваш проект - это только временная площадка для их интересов... не ожидайте от них вовлечённости (вопреки их интересам). Будьте ситуационным лидером для них.

Что разрушает мотивацию команды лидеров:



1.Сокрытие глобальных проблем - разрушает команду
(риск потерять заказ, прессинг конкуренции и т.п.). Ведь люди на самом деле готовы помочь и ценят доверие, а если они все же сбегают, вполне вероятно они вам не нужны (или вы на самом деле не нужны им и/или рынку).

2.Трусливый менеджер -  спихивает ошибки на кого-то в команде, но люди не понимают нафиг им тогда такой менеджер, если он не берет на себя ответственность.

3.Групповая ответственность=коллективная безответственность, т.к. все достижения размазаны по всем и лидеры не чувствуют достаточного признания, ведь именно они в основном тянут проект. К тому же, чем больше людей вовлекается в команду тем меньше общий результат, т.к. каждый полагается на соседа и не выкладывается полностью.

4.Болезнь молодых менеджеров - много рассказывать о большой цели. Чем больше громких слов, тем больше люди чувствуют, что им врут. Хороший менеджер не воспроизводит шум, он занимается реальным менеджментом... Вопрос о том, как повысить  доход на 5-10%, лучше, чем рассуждение о том, как покорить мир. Люди ценят человека твердо стоящего на земле, готового решать конкретные задачи (как быстрее и качественнее писать код).

5.Дни рождения, праздники, тимбилдинги...если вы хотите чтобы команда лучше работала, вы ставите теннисный стол... но это демотивирует, это обман.Это слишком просто. На кого мы ориентируемся на А или на В, С, когда устраиваем праздник? Праздник в компании работающей на рынке, это не 8 марта и дни рождения... Праздновать нужно реализацию фичу,  попавшую в продакшн, задеплоиный проект и т.п. И чествовать того кто реально вложился, а не всех подряд.

6.Неспособность менеджера открыто обсуждать вопросы со своими сотрудниками. Такие беседы сейчас, как правило, идут с глаза на глаз за закрытыми дверьми и сводятся к авторитарному решению диктатора...  Вместо четкого прозрачного свода законов, возникают правила тех, кто громче кричит, кто больше ругается или наоборот  больше подлизывается и команда превращается в деструктивную общность.

7. Деньги и только деньги. Лидеры сейчас удерживаются преимущественно только именно ими. И приходится много переплачивать просто чтобы удержать лидеров. Люди не знают почему они получают именно столько, нет общей системы, нет правил, которыми это определено. Но для людей важны не только деньги, они часто предпочитают другие более важные для них вещи. И такой вещью прежде всего является уважение со стороны других. Поэтому вопрос о том, сколько ты стоишь, это вопрос не конкретного самомнения личности, а того насколько твои достижения  оценены другими программистами. Оценивает и принимает решение о команда.


Комментариев нет:

Отправить комментарий